Никакой сверхурочной работы! Что нужно знать о новом Трудовом кодексе. Изменения в трудовой кодекс российской федерации Какие поправки внесли в трудовой кодекс

18 июня 2017 года Президент РФ подписал поправки в Трудовой кодекс РФ (125-ФЗ), которые затронули вопросы предоставления неполного рабочего времени, порядок предоставления перерывов для отдыха и питания, особенности установления ненормированного рабочего дня для отдельных категорий и изменения в статьи 152 и 153 Трудового кодекса РФ, регулирующие особенности оплаты сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни.

Коротко остановимся на каждом изменении и обсудим, что же нового они принесут в организацию работы с персоналом.

1. Изменения по неполному режиму рабочего времени

В статье 93 Трудового кодекса РФ осталась возможность установления неполного рабочего времени по соглашению сторон, но уже с возможностью разделения рабочего дня на части.

Появилась конкретизация, что неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой срок, согласованный сторонами.

Для работников (беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя) ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи) установление неполного рабочего времени осталось обязанностью работодателя, но при этом появилось условие, на какой период это можно сделать - не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени.

Конкретизированы условия, которые работодатель обязан учитывать как пожелания работника, если он относится к вышеуказанным категориям (режим рабочего времени и отдыха, продолжительность работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе).

2. Ненормированный рабочий день

Статья 101 Трудового кодекса РФ дополнена новой частью, согласно которой конкретизирован порядок установления ненормированного рабочего дня работникам, работающим на условиях неполного рабочего времени.

Ненормированный рабочий день по соглашению сторон трудового договора может устанавливаться работнику, работающему на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.

Например, если работнику установлена 24-часовая рабочая неделя с тремя рабочими днями по 8 часов, то ненормированный рабочий день установить можно. А если при продолжительности рабочей недели 25 часов работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя, но с неполным днем (5 часов), то установить ненормированный день работодатель не вправе.

3. Порядок предоставления перерыва для отдыха и питания работникам, у которых короткий рабочий день

Статья 108 Трудового кодекса РФ теперь предусматривает возможность не предоставлять перерывы для отдыха и питания работникам, если установленная им продолжительность рабочего времени не превышает четырех часов в день.

4. Дополнение в порядок оплаты сверхурочной работы

Статья 152 Трудового кодекса РФ дополнена новой частью, согласно которой работа в нерабочие и/или праздничные и выходные дни сверх нормы рабочего времени, оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в порядке, предусмотренном в статье 153 ТК РФ, не должна учитываться при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате. Т.е. в количество часов (120 по году) эти часы включаются, но не оплачиваются, так как по ним уже была предоставлена гарантия ранее.

С такими вопросами на практике в первую очередь сталкиваются компании, у которых установлен суммированный учет рабочего времени. Судебная практика по этому вопросу была очень спорной - теперь этот вопрос в трудовом законодательстве конкретизирован.

5. Порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни

Статья 153 Трудового кодекса РФ конкретизирует, что оплата работы в выходной день производится пропорционально отработанному времени, то есть работодатель платит за часы, которые работник фактически отработал в выходной день. При этом в Трудовом кодексе РФ в этой статье теперь указано четкое разделение рабочего и нерабочего или праздничного дня, которое происходит в 00 часов и до 24 часов.

Поэтому учет часов, приходящихся на разные календарные дни, будет происходить отдельно и оплачиваться с учетом изменения статуса дня.

Например, если работник вышел на работу в ночную смену в предпраздничный день, то у него в 24.00 начнется праздничный день и оплата за все время с 00.00 часов производится в двойном размере.

Аналогично надо учитывать это и при командировках работников, при сверхурочной работе, которая может выходить за пределы одного календарного дня, в других случаях.

6. Внесено техническое дополнение части статьи 279 Трудового кодекса РФ

Данное дополнение не предусматривает для работодателя никаких изменений в порядке применения статьи. С его помощью приводятся в типовой унифицированный порядок описания норм в Трудовом кодексе.

Что касается даты вступления его в силу, можно сказать следующее. Федеральным законом от 14.06.1994 N 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» определен порядок вступления в силу нормативно-правовых актов. Исходя из требований статьи 4, официальным опубликованием федерального конституционного закона, федерального закона, акта палаты Федерального Собрания считается первая публикация его полного текста в «Парламентской газете», «Российской газете», «Собрании законодательства Российской Федерации» или первое размещение (опубликование) на «Официальном интернет-портале правовой информации» (www.pravo.gov.ru). Федеральные конституционные законы, федеральные законы направляются для официального опубликования Президентом Российской Федерации.

Статья 6 определяет требование, что федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты палат Федерального Собрания вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, если самими законами или актами палат не установлен другой порядок вступления их в силу.

Официальное опубликование 125-ФЗ состоялось 18 июня 2017 года на сайте http://publication.pravo.gov.ru/SignatoryAuthority/president. Опубликование в Российской газете – 21 июня 2017 года. Дата вступления в силу данных изменений - 29 июня 2017 года.

Измененное трудовое законодательство России вступило в действие с 6 октября 2006 года. При этом в большей степени затронутыми оказались работники кадровых служб и сфера делопроизводства. Изменения коснулись более 300 статей Трудового кодекса, причем многие из них полностью изложены в новой редакции. Кроме того, законодателем было введено более десятка новых статей. Необходимо отметить, что большинство изменений в ТК РФ направлено на устранение имевшихся противоречий и неточностей в нормах трудового законодательства и исключение возможности их неоднозначного толкования.

Для наглядности мы перечислили основные разделы трудового законодательства, которые подверглись изменениям законом № 90-ФЗ от 30.06.2006 г. При этом во 2-й графе таблицы мы поставили прочерк у тех, что остались нетронутыми, а у тех, что подверглись корректировкам, показали, в чью пользу они были сделаны.

Итак, давайте рассмотрим внесенные изменения с позиции их практического применения. Сразу оговоримся, что в рамках одной статьи мы сможем осветить только наиболее значимые из них.

Трудовой договор и его стороны

Работодатель — кто он?

Новая редакция Трудового кодекса РФ сохранила понятие «трудовые отношения». Однако смысл, вкладываемый в него, достаточно заметно расширился (ст. 15 ТК РФ). Обновленный ТК РФ значительно более подробно описывает стороны трудовых отношений, в особенности работодателя.

В частности, введены два новых понятия:

работодатели — индивидуальные предприниматели;
работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ст. 20 ТК РФ).

При этом обе названные категории объединены общим понятием «работодатели — физические лица».

Отныне работодателями — индивидуальными предпринимателями признаются не только зарегистрированные предприниматели без образования юридического лица, но и любые лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с законодательством подлежит государственной регистрации либо лицензированию (в том числе частные нотариусы и адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты), которые вступили в трудовые отношения с работниками для осуществления своей деятельности. Причем, если такую деятельность названные лица в нарушение требований федеральных законов осуществляют без государственной регистрации либо лицензирования, то это не освобождает их при вступлении в трудовые отношения с работниками от исполнения обязанностей работодателя, которые Трудовой кодекс РФ возлагает на работодателей — индивидуальных предпринимателей (ст. 20 ТК РФ).

Работодателями — физическими лицами , которые не являются индивидуальными предпринимателями, новая редакция ст. 20 ТК РФ признает физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Гражданин Петров Н.И. зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляет торговлю продуктами питания в магазине розничной торговли. Для работы в магазине предприниматель заключил трудовые договоры с двумя работниками.

Еще Петров Н.И. нанял няню для своего ребенка, с которой также вступил в трудовые отношения.

При этом к трудовым отношениям предпринимателя с работниками магазина следует применять те нормы ТК РФ, которые написаны для работодателей — индивидуальных предпринимателей. А вот отношения с няней будут регулироваться нормами о работодателях — физических лицах, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Новые требования ст. 57 ТК РФ разделяют текст трудового договора на:

сведения и
условия.

При этом к сведениям , которые должны найти свое отражение в трудовом договоре, помимо наименования (фамилии, имени, отчества) работодателя и фамилии, имени, отчества работника отнесены:

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.

А вот условия трудового договора измененными нормами разделены на обязательные (кстати, эта формулировка заменила явно неудачную предыдущую «существенные» старой редакции ст. 57 ТК РФ) и иные .

При этом перечень обязательных условий расширился. В него добавлены:

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Все существенные условия трудового договора, которые присутствовали в прежней редакции Трудового кодекса, воспроизведены и в новой его редакции в качестве обязательных условий:

место работы;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условие об обязательном социальном страховании работника.

Отсутствие в трудовом договоре каких-либо сведений или обязательных условий не влечет за собой необходимости признания его недействительным (незаключенным). При выявлении подобных недочетов трудовой договор просто должен быть дополнен:

недостающие сведения вносятся прямо в текст трудового договора, а
недостающие условия определяются дополнительным соглашением к трудовому договору, заключаемым в письменной форме.

Обратите внимание, что теперь в подтверждение получения своего экземпляра трудового договора работник должен оставить свой автограф и на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор вступает в силу

Новая редакция Трудового кодекса более строга к проблемам невыхода вновь принятого работника на работу .

Напомним, прежде трудовой договор с таким работником аннулировался в случаях, когда работник не приступал к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. Теперь же, с введением в действие поправок, работодатель получил право аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день ее начала. И, самое главное, причины невыхода на работу не имеют никакого значения (ст. 61 ТК РФ в новой редакции).

Несмотря на то что аннулированный трудовой договор считается незаключенным, это не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Как быть в ситуации, когда момент заключения трудового договора не совпадает с моментом начала работы? Ведь можно подписать договор, к примеру, за месяц или за два до оговоренного дня начала работы. Таким образом, если работник заболеет в период, когда договор подписан, но работник еще не приступил к работе, то работодатель обязан будет оплатить ему больничный, даже если этот работник никогда не приступит к работе. Чтобы надлежащим образом исполнить данную норму, необходимо вести дополнительный учет заключенных трудовых договоров, по которым имеется несовпадение момента заключения и момента начала работы.

В новой редакции трудового законодательства уточняется, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. Тогда при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе .

При этом приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу необходимо предъявить работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы (в отличие от ранее установленного 3-дневного срока со дня подписания трудового договора ).

Помимо всего прочего работодателю вменена обязанность при приеме на работу (еще до подписания трудового договора ) ознакомить принимаемого сотрудника под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, с коллективным договором.

Испытательный срок для работника

В трудовое законодательство внесены изменения, касающиеся испытания при приеме на работу. Так, поправками предусмотрено, что в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора , условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы .

Кроме того, устанавливается, что при заключении договора на срок от 2-х до 6-ти месяцев испытание не может превышать 2-х недель.

С вводом в действие поправок к Трудовому кодексу расширен перечень лиц, при приеме которых на работу не может устанавливаться испытание . В число таких лиц, в частности, включены женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет .

Вместе с тем молодые специалисты , которые окончили образовательные учреждения (начального, среднего и высшего профессионального образования) и впервые поступают на работу по полученной специальности, теперь освобождаются от испытания не всегда, а только в случаях если:

образовательное учреждение, в котором они учились, имеет государственную аккредитацию;
со дня окончания образовательного учреждения и до поступления на работу по полученной специальности прошло не более одного года (ст. 70 ТК РФ).

Работодатель меняет условия

По общему правилу ТК РФ изменение условий трудового договора (впрочем, как и прежде) допускается только по соглашению сторон. Но по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе это сделать в одностороннем порядке, но с сохранением трудовых функций работника. Ранее подобную ситуацию регулировала ст. 73 ТК РФ, теперь — ст. 74 ТК РФ. Что же изменилось в новой редакции?

Во-первых, кроме изменения трудовой функции работников, работодатель может изменить и любые другие условия трудового договора (в прежней редакции — только существенные).

Во-вторых, ст. 74 ТК РФ называет некоторые из причин, которые признаются связанными с изменением организационных или технологических условий труда: это изменения в технике и технологии производства и структурная реорганизация производства. Однако необходимо отметить, что этот перечень не является закрытым, т.е. могут быть и другие причины.

В-третьих, при наступлении подобных событий работодатель обязан уведомить работника в письменной форме за два месяца. И не только о предстоящих изменениях, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

В-четвертых, в случае введения режима неполного рабочего времени работодателю нужно учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в особом порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Отменить такой режим ранее срока, на который он был установлен, возможно также только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Прекращение трудового договора

Поправки, внесенные законом № 90-ФЗ, несколько изменили порядок предупреждения работодателя об увольнении работника по собственному желанию .

Общий срок предупреждения сохранен — это две недели . Однако предусматривается, что для отдельных категорий работников Трудовым кодексом или иным федеральным законом могут быть установлены и иные сроки (например, для проходящих испытательный срок работников) (ст. 80 ТК РФ).

Нормы, регулирующие порядок оформления прекращения трудового договора , тоже изменились.

Так, с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись (напомним, ранее такого требования в Трудовом кодексе не было, оно следовало лишь из подзаконного акта — постановления Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1, которое утвердило унифицированные формы такого приказа — № Т-8 для одного работника и № Т-8а для нескольких одновременно увольняемых сотрудников).

В случаях же, когда такой приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника, на нем производится соответствующая запись. Порядок оформления такой записи не установлен. То есть остается не ясным, нужны ли, свидетели отказа работника или этот факт может засвидетельствовать, например, сам секретарь?

Изменения, внесенные в статью 62 Трудового кодекса, обязывают работодателя выдать уходящему сотруднику еще один документ — данные о начисленных и уплаченных работодателем пенсионных взносах.

Таким образом, полный комплект документов, который необходимо предоставить увольняемому сотруднику, теперь выглядит так:

безусловная обязанность работодателя:
- трудовая книжка;
по требованию работника:
- копии приказов о приеме на работу, переводах и увольнении;
- выписки из трудовой книжки;
- справка о доходах и удержанных налогах (НДФЛ-2);
- справка о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование
- и другие документы на усмотрение работника.

Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) (например, работник был в командировке, отпуске или исполнял государственные обязанности — был присяжным в судебном заседании). При этом работодатель, как и раньше, обязан выдать запрашиваемые увольняющимся сотрудником документы в течение трех дней . Новая редакция статьи 62 Трудового кодекса уточняет, что речь идет именно о рабочих, а не о календарных днях . Правда, для этого работнику необходимо написать заявление, где перечислить, заверенные копии каких именно документов работодатель должен ему предоставить. Сказанное не касается трудовой книжки, которая в обязательном порядке должна быть предоставлена увольняющемуся сотруднику в последний день его работы. Поэтому, дабы не задерживаться на «старом» месте, всем увольняющимся или планирующим совершить этот геройский поступок, можно порекомендовать заранее позаботиться о тех документах, которые действительно необходимы, и написать соответствующее заявление не позже чем за три дня до прекращения работы.

Отдельно необходимо упомянуть об изменениях, коснувшихся категории работников, находящихся «в интересном положении».

Расторжение трудового договора с беременной женщиной , так же как и прежде, допускается только в случае ликвидации организации, а теперь еще и в случае прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 261 ТК РФ).

Отметим, что прекращение деятельности индивидуального предпринимателя подлежит государственной регистрации в порядке, установленном ст. 22.3 Федерального закона № 129-ФЗ от 08.08.2001 г. «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». Государственная регистрация физического лица в качестве индивидуального предпринимателя утрачивает силу после внесения об этом записи в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП). И именно с момента внесения записи в ЕГРИП физическое лицо утрачивает статус индивидуального предпринимателя и считается прекратившим индивидуальную предпринимательскую деятельность. Соответственно, расторжение трудового договора с беременной женщиной возможно только в том случае, если прекращение деятельности индивидуального предпринимателя прошло процедуру государственной регистрации.

В том же случае, когда индивидуальный предприниматель прекратил осуществление какого-либо направления деятельности, но не зарегистрировал прекращение всей своей предпринимательской деятельности, он не вправе расторгать трудовой договор с беременной женщиной.

Если с беременной женщиной заключен срочный трудовой договор и срок его действия истекает в период беременности , работодатель обязан продлить срок действия ее трудового договора до окончания беременности. Для этого женщина должна представить работодателю соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Данную обязанность предусматривает новая редакция статьи 261 ТК РФ. И такую медицинскую справку работодатель вправе требовать не чаще чем один раз в три месяца. Получается, что в течение периода беременности от женщины может потребоваться представить несколько справок, подтверждающих состояние беременности.

В том случае, если женщина продолжает работать и после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия. Сделать это работодатель может в течение недели с того дня, когда он узнал или должен был узнать об окончании беременности. Здесь необходимо упомянуть о том, что, если «приятное» положение завершилось удачно и на свет появился Человек (напишем это слово с большой буквы), то «мораторий» на увольнение продлевается еще на некоторое время. А именно, в силу действия статьи 261 Трудового кодекса, увольнение по инициативе работодателя невозможно в отношении:

женщин с детьми до трех лет;
одиноких матерей с ребенком до 14 лет (а если ребенок является инвалидом, то до достижения им 18-летнего возраста).

Новация статьи 261 ТК РФ заключается также в следующем: появилось единственное основание для увольнения беременной женщины из действующей организации. Возможно это лишь в случае заключения с ней срочного трудового договора, если она принята на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. По окончании такого трудового договора работодатель обязан предложить беременной женщине другую имеющуюся у него работу. При этом предлагаемая должность может соответствовать квалификации женщины, но может быть и нижестоящей и, соответственно, нижеоплачиваемой. При этом предлагаемая работа должна быть такова, чтобы женщина могла выполнять ее с учетом состояния здоровья. И вакансии должны быть предложены работодателем только в той местности, в которой работала беременная женщина. Основанием для увольнения в данной ситуации будет являться истечение срока трудового договора.

Иванова А.И., работающая бухгалтером в ООО «Актив», ушла в декретный отпуск. При этом на протяжении полугода каждые три месяца она подтверждает свое «приятное» состояние документально. На ее место, на период ее отсутствия, была принята на работу Николаева Н.Я. Спустя месяц выяснилось, что она также находится в «приятном» положении и тоже уходит в декретный отпуск.

В данной ситуации руководитель ООО «Актив» не может по собственной инициативе уволить ни одну женщину. Более того, в силу действия все той же статьи 261 ТК, при благополучном разрешении «приятного» положения у обеих своих работниц он также не может проявить инициативу по их увольнению. Таковы нормы последнего абзаца уже упомянутой статьи.

Трудовые отношения

Трудовая книжка

Если у лица, поступающего на работу, трудовая книжка отсутствует , то работодатель будет обязан по письменному заявлению такого работника (в котором должны быть указаны причины отсутствия трудовой книжки) оформить ему новую трудовую книжку (ст. 65 ТК РФ).

Совершенно естественно, что возникает вопрос: а если это лицо не напишет такого заявления? Сможет ли работодатель освободиться от обязанности вести трудовую книжку в этом случае? По нашему мнению, нет. А это означает, что ему придется либо «надавить» на будущего работника, чтобы он написал все же такое заявление, либо отказать ему в заключении трудового договора. Однако в последнем случае не факт, что такой отказ будет признан обоснованным.

Более того, работник может заявить, что никогда не работал по трудовому договору. А в этих случаях, как следует из той же ст. 65 ТК РФ, работодатель обязан оформить работнику книжку без всяких заявлений.

Наконец-то право вести трудовые книжки получили работодатели — физические лица, но только те из них, которые признаются индивидуальными предпринимателями (ст. 66 ТК РФ). Индивидуальный предприниматель, заключив трудовой договор, теперь не должен регистрировать его в органе местного самоуправления.

Правила ведения и хранения трудовых книжек, которые прежде распространялись только на работодателей — юридических лиц, теперь относятся и к индивидуальным предпринимателям. Они утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225. А это означает, что помимо самих трудовых книжек им нужно вести:

приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладышей (в нее вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков с указанием серии и номера);
книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (при оформлении приема и увольнения работников).

Формы указанных книг утверждены постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69. Обе книги должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.

Инструкция по заполнению трудовых книжек, которая была утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69, распространяется на всех работодателей. Покажем, как, следуя ее предписаниям, теперь нужно оформлять в трудовой книжке записи о приеме и увольнении сотрудников индивидуального предпринимателя.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ и со ссылкой не только на соответствующие статью, пункт статьи, но и на часть статьи ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Это положение трудностей вызвать не должно.

Сложнее ситуация обстоит с документом, на основании которого должна вноситься запись в трудовую книжку (в организациях им является приказ). Предприниматели ранее были освобождены от издания приказов по личному составу. Означает ли причисление законодателем их к числу «полноценных» работодателей, что у них теперь появилась необходимость издания аналогичных приказов? Напомним, что действующий порядок заполнения трудовых книжек был принят в 2003 году, то есть тогда, когда внесенных изменений в Трудовой кодекс не было и в помине. А поскольку требования кодекса превалируют над требованиями подзаконных и разъясняющих нормативных документов, то можно предположить, что в скором времени изменения коснутся и текста этих документов. Именно поэтому мы можем рекомендовать индивидуальным предпринимателям уже сейчас начинать вести первичную документацию по личному составу по правилам, предусмотренным ранее только для работодателей — юридических лиц.

Отметим еще одну тонкость. Действующими правилами заполнения трудовых книжек предусмотрено проставление оттиска печати при оформлении надписи об увольнении. Не у всех индивидуальных предпринимателей она есть. Поэтому предприниматель обязан ставить печать только в случае ее наличия.

Совершенно ясно, что в случае, когда сотрудник принят на работу после вступления в силу поправок, нужно применять новые правила. А вот надо ли индивидуальным предпринимателям вести трудовые книжки тех людей, которые приняты на работу до вступления в силу поправок? Нет, не надо. Дело в том, что стаж работы у предпринимателя должен подтверждаться записью в трудовой книжке только с октября 2006 года. А стаж, наработанный у ПБОЮЛа до названной даты, подтверждается трудовым договором.

Ситуация с работодателями — физическими лицами , не являющимися индивидуальными предпринимателями, практически не изменилась. Как и ранее, они должны регистрировать трудовой договор с работником в органах местного самоуправления. Новым является то, что факт прекращения трудового договора они обязаны регистрировать тоже. Как и прежде, такая регистрация подтверждает период работы у данного работодателя и внесения сведений о ней в трудовую книжку не требует.

Сверхурочная работа

В соответствии с внесенными в Трудовой кодекс изменениями под сверхурочной работой теперь понимается работа, выполняемая по инициативе работодателя свыше установленной для работника продолжительности рабочего времени, как то:

ежедневной работы (смены);
сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, при суммированном учете рабочего времени (ст. 99 ТК РФ).

Действующая в настоящее время редакция ст. 99 ТК РФ положила конец спорам о том, является ли сверхурочной работа, выполненная работником за пределами установленного ему неполного рабочего дня , но в пределах «общей» нормы рабочего времени (под которой обычно понималась 40-часовая норма рабочего времени). Отныне сверхурочной считается работа, выполненная за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.

Трудовым договором работнику установлен 6-часовой рабочий день (вместо обычного 8-часового) при 5-дневной рабочей неделе с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. По письменному распоряжению работодателя работник в течение недели отработал дополнительно 4 часа, уходя домой позже обычного.

Работа, выполненная работником за пределами установленной для него продолжительности ежедневной работы, является сверхурочной и подлежит оплате в повышенном размере.

При этом трудовым договором работнику устанавливается оклад в размере 10 000 рублей в месяц.

В соответствии с изменениями ТК расчет заработной платы работнику будет выглядеть следующим образом (для облегчения расчетов суммарное количество рабочего времени у работника с неполным рабочим днем в месяц составит 120 часов):

за отработанное в соответствии с трудовым договором время (120 часов) работник получит 10 000 рублей;
за сверхурочную работу в размере 4 часов:
- среднечасовой заработок у работника составит 10 000 / 120 = 83,33 рубля;
- за первые два часа сверхурочной работы 83,33 × 1,5 × 2 = 249,99 рублей (первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере, ст. 152 ТК РФ);
- за последующие два часа сверхурочной работы 83,33 × 2 × 2 = 333,32 рубля (последующие часы сверхурочной работы оплачиваются в двукратном размере, ст. 152 ТК РФ).

Итого работник за месяц получит 10 000 + 249,99 + 333,32 = 10 583,31 рублей.

А вот письменного согласия работника на сверхурочную работу, которое раньше было обязательным, теперь может и не потребоваться . Случаи, при которых допускается привлечение работников к сверхурочной работе без их согласия, перечислены в ч. 3 ст. 99 ТК РФ. К ним относятся работы:

необходимые для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
общественно необходимые, по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Совместительство

Совместительство — исполнение работником другой оплачиваемой работы в соответствии и на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству, так же как и прежде, не должна превышать 4-х часов в день . Но ограничение относительно того, что работа по совместительству не должна превышать 16 часов в неделю , в новой редакции ст. 284 ТК РФ отсутствует. Установлена также максимальная продолжительность работы по совместительству в течение одного месяца . Так, работа по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

Однако указанные ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не применяются в следующих случаях:

по основному месту работы работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);
по основному месту работы работник отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 или ч. 4 ст. 73 ТК РФ).

В силе осталось условие, согласно которому трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на его работу другого сотрудника, для которого она будет основной (ст. 288 ТК РФ). Новым является то, что в этом случае работодатель обязан в письменной форме предупредить работника о прекращении с ним трудового договора не менее чем за 2 недели.

Перенос выходных дней

Выходные и праздничные дни в Российской Федерации указаны в статье 112 Трудового кодекса. Но практически ежегодно некоторые выходные дни переносятся. Так, в 2007 году мы:

будем работать в субботу 28 апреля, но зато потом гулять подряд 3 дня, с 29 апреля по 1 мая;
отработав в субботу 9 июня, мы опять получим 3 выходных, с 10 по 12;
но самое приятное нас ждет в конце декабря, когда, отработав в субботу 29, мы начнем набираться сил для празднования Нового года уже с 30 числа, а далее праздники плавно перетекут на начало 2008 года.

Хорошо, когда можно все заранее распланировать.

Но о переносе выходных дней в 2006 году мы узнали только за 3 дня до его наступления, т.к. соответствующее постановление Правительства вышло лишь 28 декабря 2005 года. Теперь такие досадные обстоятельства не должны повториться, и мы сможем составлять график отпусков и другие планы, не наугад, а обладая исчерпывающей информацией относительно рабочих дней грядущего года.

Отныне правовой акт Правительства, регулирующий порядок переноса выходных дней в очередном календарном году (в случае, если таковое будет иметь место), подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года.

«Солдат спит — служба идет»

Следующая поправка вряд ли обрадует работодателей. С октября 2006 года работнику предоставлено право на период приостановления работы в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Право на приостановку работы дает в том числе задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней. И в этом случае работник обязан выйти на работу только на следующий рабочий день после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода сотрудника на работу.

Отпуск

Для начала напомним вам, какие виды отпусков бывают:

Ежегодный:
- оплачиваемый:
  - основной — стандартной продолжительности (28 календарных дней);
  - дополнительный (для некоторых категорий работников, например, с ненормированным рабочим днем или занятым на работах с вредными, опасными условиями труда);
- неоплачиваемый (например, пенсионерам предоставляются 2 недели ежегодно без выплаты отпускных).
- Без сохранения заработной платы — предоставляется по соглашению сторон (не ежегодный).
- Учебный — оплачивается только в том случае, если работник впервые получает образование данного уровня, например, впервые среднее специальное или первое высшее.
- Предоставляемый в связи с рождением ребенка и по уходу за ним:
  - по беременности и родам;
  - по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет;
  - по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет.

Закон № 90-ФЗ внес некоторые коррективы в порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем по-прежнему составляет 3 календарных дня. Однако заменить его оплатой переработки, например, как за сверхурочные часы, теперь нельзя (ст. 119 ТК РФ). Отпуск придется предоставить в любом случае. Такое изменение представляется вполне разумным. Ранее, напомним, работодатель имел право вместо дополнительных дней отпуска компенсировать переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени оплатой переработанных часов как сверхурочной работы. Но для этого необходимо было вести учет переработанных работником часов, а при ненормированном рабочем дне редко кто это делает.

Дополнительный отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда , прежде должен был предоставляться по перечню производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ в старой редакции). Предполагалось, что перечень этот утвердит Правительство России с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Однако, несмотря на довольно значительный промежуток времени, этого так и не случилось. До сих пор использовались ранее принятые нормативные акты (например, Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 298/П-22 от 25.10.1974 г.). Теперь же перечней не будет. Правительство России (с учетом мнения вышеназванной трехсторонней комиссии) должно будет определить только минимальную продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за вредные и опасные условия труда и условия его предоставления (другими словами, установить критерии, по которым будет определяться наличие вредности в трудовой деятельности работника). А работодатели должны будут сами решать (на основании установленных Правительством РФ критериев), кому предоставить отпуск, а кому нет.

Претерпели изменения и нормы, регулирующие порядок переноса отпуска .

Напомним, ранее работодатель обязан был продлить отпуск, если работник в период отпуска болел, исполнял государственные обязанности и в других случаях , установленных законодательством.

Теперь же работодатель более свободен в таких ситуациях — он может и перенести отпуск на другой период. Судя по формулировке статьи 124 ТК РФ в новой редакции, можно не спрашивать согласия работника на такой перенос, а лишь учесть его пожелания относительно сроков переноса отпуска.

Заметим, что формулировка «учет пожеланий» звучит несколько неопределенно. А если, например, пожелание работника будет состоять в том, чтобы отгулять отпуск сразу после болезни? Означает ли это, что работодатель теряет право переноса отпуска на другой период и он автоматически продлевается (как раньше)? Пока ответов на эти вопросы нет.

Кроме всего прочего, поправки, внесенные в Трудовой кодекс, позволили решить одну из самых нашумевших проблем старой редакции. Теперь работодатель вправе выплачивать работнику деньги только вместо частей ежегодных оплачиваемых отпусков, превышающих 28 календарных дней (ст. 126 ТК РФ). То есть из каждого ежегодного отпуска (если у работника их скопилось несколько) работник обязан непременно использовать 28 календарных дней; и только за остальные части он может получить деньги.

Отдельно следует отметить те изменения, которые направлены на обучающихся в учебных заведениях работников. Так, оплачивать один раз в учебном году проезд к месту нахождения учебного заведения работодатели теперь будут обязаны только работникам, успешно обучающимся в вузах (ч. 3 ст. 173 ТК РФ в новой редакции).

В то же время работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, проезд к месту нахождения учебного заведения по-прежнему должен оплачиваться работодателем независимо от успеваемости (ст. 174 ТК РФ в новой редакции).

Успеваемость работника в случае предоставления ему учебного отпуска подтверждается справкой-вызовом. При этом предполагается, что учебное заведение не выдаст справку-вызов неуспевающему работнику.

Как подтвердить успеваемость в случае оплаты проезда? Никакого специального документа не предусмотрено. Несмотря на это работодатель имеет право потребовать от работника предоставления документа произвольной формы (например, справки), который подтверждал бы отсутствие академической задолженности (несданных экзаменов, зачетов, лабораторных, курсовых работ, рефератов и т.п.).

Такие гарантии и компенсации обязательно должны предоставляться только работникам, которые впервые получают образование соответствующего уровня. Работникам, которые уже имеют образование соответствующего уровня, гарантии и компенсации предоставляются только по соглашению между работником и работодателем, выраженному в письменной форме (трудовой договор, соглашение об обучении) (ч. 1 ст. 177 ТК РФ в новой редакции).

Ранее статья 120 ТК РФ определяла, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска , в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Эта норма давала основания некоторым специалистам утверждать, что не нужно оплачивать праздничные дни, приходящиеся на период учебного отпуска . В то же время учебный отпуск всегда предоставляется на определенный календарный период и не подлежит переносу, в том числе из-за того, что в это период попали праздничные дни. Теперь же статья 120 ТК РФ прямо определяет, что нерабочие праздничные дни не включаются в число календарных дней только ежегодного основного либо дополнительного оплачиваемого отпуска, учебного отпуска это положение не касается.

Чтобы определить размер полагающихся отпускных , нужно умножить число календарных дней отпуска на средний дневной заработок сотрудника.

Ранее средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчислялся за последние 3 календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и потом на 29,6.

По новым правилам средний заработок будет исчисляться за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы сначала на 12 и потом на 29,4. Таким образом, для расчета среднего заработка для оплаты отпусков установлен период в 12 месяцев, то есть такой же, как и для всех остальных случаев расчета среднего заработка.

Однако обратите внимание: статья 139 Трудового кодекса по-прежнему разрешает организации при расчете отпускных и компенсаций выбирать расчетный период, который отличается от предусмотренного законодательством (прописав его в коллективном договоре или локальном нормативном акте — о последнем документе старая редакция кодекса не упоминала). То есть работодатель может продолжать исчислять отпускные и компенсацию, исходя из среднего заработка за три последних месяца. Но только при условии, что применение такого расчетного периода не ухудшает положения работников.

ИЗМЕНЕНИЕ № 1:

Появился новый документ, который предъявляет лицо, поступающее на работу при заключении трудового договора. Кандидаты на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, привлеченные к административной ответственности за потребление наркотиков, предъявляют справку. В справке должно быть указано, является или не является предъявитель подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ.

1. Необходимо проверить, есть ли в организации должности, на которых законом запрещена занятость работников в течение срока действия административного наказания за потребление наркотиков.

2. Если такие должности есть, необходимо затребовать у кандидата на работу справку до заключения с ним трудового договора.

Кандидат должен получить справку в региональном управлении МВД. Порядок выдачи справки и её форма утверждены приказом МВД России от 24.10.2016 № 665.

Дата применения изменения: 01.01.2017.

ИЗМЕНЕНИЕ № 2:

1. Предусмотрены гарантии для работников, которых работодатель направил на независимую оценку квалификации. За работником, который с отрывом от работы проходит независимую оценку квалификации на соответствие положениям профстандарта, сохраняются должность и средняя зарплата по основному месту работы. Если независимая оценка проходит в другой местности, работнику оплачиваются командировочные расходы.

2. Появилось новое требование, что независимую оценку оплачивает работодатель

Что необходимо выполнить, чтобы применять изменения:

1. Работодатель оплачивает независимую оценку квалификации, если направляет на неё работника по своей инициативе.

2. Издаётся приказ о сохранении за работником места работы и среднего заработка на период независимой оценки квалификации.

3. Если работник проходит независимую оценку квалификации в другой местности, ему возмещаются расходы:

На проезд;

По найму жилого помещения;

Суточные;

Иные расходы, которые работник произвел с разрешения или ведома работодателя.

Дата применения изменения: 01.01.2017.

ИЗМЕНЕНИЕ № 3:

1. Работодателю предоставлено право определять необходимость направления работников на независимую оценку квалификации.

2. Предусмотрено, что направить работника на независимую оценку квалификации можно только с его письменного согласия и на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

3. Новые обязанности работодателя: утвердить перечень необходимых профессий и специальностей для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации; предоставлять работникам, направленным на независимую оценку квалификации, гарантии, предусмотренные законом, коллективным договором, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Что необходимо выполнить, чтобы применять изменения:

1. Утверждается перечень необходимых профессий и специальностей для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации с учётом мнения представительного органа работников организации.

2. Вносятся изменения в коллективный договор, локальные нормативные акты. В новых положениях прописывается порядок и условия направления работников на независимую оценку квалификации, гарантии, на которые могут рассчитывать работники.

3. Оценивается квалификация работников на соответствие профстандартам по их документам об образовании и опыте работы.

4. Принимается решение, кого из работников необходимо направить на независимую оценку квалификации.

Дата применения изменения: 01.01.2017.

ИЗМЕНЕНИЕ № 4:

Предусмотрено, что работники имеют право пройти независимую оценку квалификации.

Что необходимо выполнить, чтобы применять изменения:

Необходимо уточнить с работниками о прохождении независимой оценки квалификации. С теми, кто дал письменное согласие, заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Дата применения изменения: 01.01.2017.

ИЗМЕНЕНИЕ № 5:

1. Установлены особенности трудовых отношений у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям.

2. Предусмотрено, что если работодатель перестал быть микропредприятием, то не позднее четырех месяцев с даты внесения изменений в реестр он должен начать применять для регулирования трудовых отношений общие нормы ТК.

Что необходимо выполнить, чтобы применять изменения:

Применяются правила новой главы 48.1 ТК, если организация является микропредприятием и внесена в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства. Критерии указаны в Федеральном законе от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации».

Дата применения изменения: 01.01.2017.

ИЗМЕНЕНИЕ № 6:

Предусмотрено, что микропредприятие вправе не утверждать локальные нормативные акты. Если локальных актов нет, нужно включить в трудовые договоры с работниками те условия, которые должны регулироваться локальными актами.

Что необходимо выполнить, чтобы применять изменения:

Трудовые договоры на микропредприятии заключаются на основе типовой формы трудового договора, которую Правительство утвердило постановлением от 27.08.2016 № 858. В трудовой договор рекомендуется включить все условия, которые должны регулироваться локальными актами, если их в организации нет.

Дата применения изменения: 01.01.2017.

ИЗМЕНЕНИЕ № 7:

Установлено, что в кредитной организации отдельные работники перестают получать стимулирующие выплаты, если утверждён план участия Банка России в осуществлении мер по предупреждению банкротства. Банк должен прекратить выплачивать стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. К работникам, которым не платится поощрение, относятся: руководитель, его заместители, главный бухгалтер, его заместитель, руководитель и главный бухгалтер филиала банка, члены совета директоров банка.

Что необходимо выполнить, чтобы применять изменения:

Данная норма применяется, если в отношении кредитной организации утверждён план участия Банка России в осуществлении мер по предупреждению банкротства. С момента утверждения Плана прекращаются стимулирующие выплаты работникам, перечисленным в ч. 4 ст. 349.4 ТК.

Дата применения изменения: 16.06.2017.

ИЗМЕНЕНИЕ № 8:

Установлено, что расторгнуть трудовые договоры за утрату доверия с отдельными категориями работников можно, если они пользуются иностранными финансовыми инструментами.

Иностранные финансовые инструменты:

1) ценные бумаги и относящиеся к ним финансовые инструменты нерезидентов или иностранных структур без образования юридического лица, которым присвоен международный идентификационный код ценной бумаги;

2) доли участия, паи в уставных капиталах организаций, местом регистрации или местом нахождения которых является иностранное государство, а также в имуществе иностранных структур, не определенные в качестве ценных бумаг и отнесенных к ним финансовых инструментов;

3) договоры, являющиеся производными финансовыми инструментами, если хотя бы одной из сторон такого договора являются нерезидент или иностранная структура;

4) учреждённое в соответствии с законодательством иностранного государства доверительное управление имуществом;

5) договоры займа, если хотя бы одной из сторон такого договора является нерезидент или иностранная структура;

6) кредитные договоры, заключенные с расположенными за пределами территории РФ иностранными банками или иными иностранными кредитными организациями.

Что необходимо выполнить, чтобы применять изменения:

Запрет пользоваться иностранными финансовыми инструментами установлен для отдельных работников госкорпораций, публично-правовых компаний или государственных компаний, а также работников ПФР, ФСС, ФОМС, иных организаций, созданных РФ на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами. В этих организациях трудовые договоры расторгаются по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК с работником, который владеет или пользуется иностранными финансовыми инструментами, если это даёт основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Дата применения изменения: 28.06.2017.

ИЗМЕНЕНИЕ № 9:

Уточнено, что неполное рабочее время - это:

Неполный рабочий день при полной рабочей неделе;

Неполный рабочий день при неполной рабочей неделе;

Полный рабочий день при неполной рабочей неделе.

Работник и работодатель, когда договариваются о неполном рабочем времени, могут разделить рабочий день на части. Неполное рабочее время стороны могут установить, как без ограничения срока, так и на любой срок, о котором договорятся.

Что необходимо выполнить, чтобы применять изменения:

1. В трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним об установлении работнику неполного рабочего времени указываются:

Продолжительность рабочих дней и рабочей недели;

Режим рабочего времени и времени отдыха: рабочие дни в неделе, время начало и окончания работы, время перерывов в работе, условие о разделении рабочего дня на части;

Срок, на который устанавливается неполное рабочее время.

2. По соглашению с работником работодатель может изменить условие о неполном рабочем времени, о котором договорились до внесения изменений в ТК.

Дата применения изменения: 29.06.2017.

ИЗМЕНЕНИЕ № 10:

Уточнено, что в тех случаях, когда работодатель обязан установить неполное рабочее время по требованию работника, это следует делать на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, в связи с которыми закон обязывает работодателя выполнить просьбу работника. Режим рабочего времени и времени отдыха работодатель устанавливает в соответствии с пожеланиями работника и с учётом условий организации.

Что необходимо выполнить, чтобы применять изменения:

1. Работодатель, как и ранее, обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе:

Беременной женщины;

Одного из родителей, опекуна, попечителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет;

Одного из родителей, опекуна, попечителя, имеющего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

Лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медзаключением.

2. В трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему указываются:

Обстоятельства, в связи с которыми работнику установлено неполное рабочее время;

Срок, в течение которого он будет работать неполное рабочее время;

Режим рабочего времени и времени отдыха, о котором работодатель договорился с работником, учитывая его пожелания и интересы организации.

3. Если в организации работают работники, которым неполное рабочее время по их требованию установлено без ограничения срока, рекомендуется заключить с ними допсоглашения, в которых прописывается период действия этого условия.

Дата применения изменения: 29.06.2017.

ИЗМЕНЕНИЕ № 11:

Введено правило, по которому можно установить ненормированный рабочий день работникам с неполным рабочим временем. Работникам, которые работают на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день можно установить, только если он работает полный рабочий день при неполной рабочей неделе.

Что необходимо выполнить, чтобы применять изменения:

1. Когда работнику устанавливается режим ненормированного рабочего дня, необходимо уточнить, что он работает полное рабочее время или полный рабочий день при неполной рабочей неделе.

2. Когда работнику устанавливается неполное рабочее время, необходимо уточнить, не работает ли он в режиме ненормированного рабочего дня. Если это так, то можно установить неполную неделю, рабочий день должен остаться полной продолжительности.

3. Если в организации работают работники, которым при неполном рабочем дне установлен ненормированный режим, необходимо привести условия их трудовых договоров в соответствии с законом.

Вариант 1. Необходимо отменить ненормированный рабочий день. Работнику предоставляется дополнительный отпуск, который он заработал на период до 29.06.2017. После этой даты работник не будет привлекаться к работе в режиме ненормированного рабочего дня. Отпуск ему не положен.

Вариант 2. Меняется режим работы на условиях неполного рабочего времени - работнику вводится полный рабочий день с неполной рабочей неделей (по договорённости сторон). В этом случае работодатель сможет привлекать работника, который работает полный рабочий день, к работе в режиме ненормированного рабочего дня.

Вариант 3. Работнику отменяется неполное рабочее время. В этом случае работодатель сможет привлекать его к работе в режиме ненормированного рабочего дня.

Дата применения изменения: 29.06.2017.

ИЗМЕНЕНИЕ № 12:

Введено правило оплаты сверхурочной работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Такую работу нужно оплатить в повышенном размере либо компенсировать другим временем отдыха и не учитывать в расчётном периоде, когда подсчитывается количество часов сверхурочной работы, которые нужно оплатить в повышенном размере.

Что необходимо выполнить, чтобы применять изменения:

1. Сверхурочную работу в выходной день или праздник оплачивают за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

2. Сверхурочную работу в выходной или праздник компенсируют другим временем отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, если работник обратится с этой просьбой.

3. Когда в конце расчётного периода подсчитывается количество сверхурочных часов, отработанных работником, которые оплачиваются в повышенном размере, не считаются часы, которые он отработал в выходной день или праздник.

Дата применения изменения: 29.06.2017.

ИЗМЕНЕНИЕ № 13:

Введено правило оплаты часов работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В повышенном размере оплачиваются часы, которые работник фактически отработал в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или праздник пришлась часть рабочей смены, то в повышенном размере оплачиваются часы, отработанные с 0 часов до 24 часов в эти сутки.

Что необходимо выполнить, чтобы применять изменения:

Каждый час работы с 0 часов до 24 часов выходного дня или праздника оплачиваются не менее чем в двойном размере:

Сдельщику - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

Работнику, труд которого оплачиваете по часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной часовой тарифной ставки;

Работнику, получающему оклад, если он работал в выходной или праздник в пределах месячной нормы рабочего времени, - в размере не менее часовой ставки или части оклада за час работы сверх оклада;

Работнику, получающему оклад, если он работал в выходной или праздник сверх месячной нормы рабочего времени, - в размере не менее двойной часовой ставки или части оклада за час работы сверх оклада.

Дата применения изменения: 29.06.2017.

ИЗМЕНЕНИЕ № 14:

Предусмотрено, что 15-летние граждане, которые оставили школу или отчислены из неё и продолжают получать общее образование в иной форме обучения, могут работать. Они могут выполнять только лёгкую работу, которая не причиняет вреда их здоровью и не мешает процессу обучения. Уточнено, что для заключения трудового договора с 14-летним гражданином, требуется письменное согласие одного из родителей, попечителя и органа опеки и попечительства.

Что необходимо выполнить, чтобы применять изменения:

Без дополнительных документов и разрешений можно заключать трудовые договоры с гражданами, достигшими 16 лет.

1. С гражданами, достигшими 15 лет, заключаются трудовые договоры для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Когда устанавливается режим рабочего времени и времени отдыха, необходимо учитывать учебное расписание и образовательную программу, по которой указанный работник получает общее образование. Работа не должна наносить ущерб учёбе.

2. Чтобы заключить трудовой договор с гражданином, достигшим возраста 14 лет, получающим либо получившим общее образование, необходимо получить письменное согласие одного из его родителей, попечителя и органа опеки и попечительства

Дата применения изменения: 12.07.2017.

ИЗМЕНЕНИЕ № 15:

Уточнена продолжительность рабочей недели работников в возрасте до 18 лет, которые получают общее образование или среднее профессиональное образование и совмещают работу с учёбой.

Что необходимо выполнить, чтобы применять изменения:

Несовершеннолетним работникам, которые получают общее образование или среднее профессиональное образование и совмещают работу с учёбой, устанавливают норму рабочего времени в неделю не более:

12 часов - для работников до 16 лет;

17,5 часа - для работников от 16 до 18 лет.

Дата применения изменения: 12.07.2017.

ИЗМЕНЕНИЕ № 16:

Введена продолжительность рабочего дня работников в возрасте до 18 лет, включая лиц, которые получают общее образование или среднее профессиональное образование и работают в период каникул.

Что необходимо выполнить, чтобы применять изменения:

Несовершеннолетним работникам устанавливают рабочий день не более:

2,5 часа - для работников от 14 до 16 лет, которые работают в течение учебного года;

4 часов - для работников от 14 до 15 лет, включая лиц, которые работают в период каникул, и для работников от 16 до 18 лет, которые работают в течение учебного года;

5 часов - для работников от 15 до 16 лет, включая лиц, которые работают в период каникул;

7 часов - для работников от 17 до 18 лет, включая лиц, которые работают в период каникул.

Дата применения изменения: 12.07.2017.

ИЗМЕНЕНИЕ № 17:

Введена новая обязанность работодателя: вносить сведения о работнике, уволенном за утрату доверия по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК, в реестр. Работодатель должен включать сведения об увольнении работника в связи с утратой доверия за совершение коррупционного правонарушения, в реестр лиц, уволенных с утратой доверия (ст. 15 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»).

Что необходимо выполнить, чтобы применять изменения:

О работниках, уволенных за утрату доверия за коррупционное правонарушение, вносятся сведения в реестр, который будет размещён в государственной информационной системе в области госслужбы в сети Интернет.

Новая редакция Трудового кодекса РФ вступила в силу с 29 июня 2017 г. Поправки внесены Федеральным законом от 18 июня 2017г. № 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Изменения определили новые условия труда и отдыха, оплату труда в будние, выходные и праздничные дни. Соответствующие изменения должны быть внесены многими работодателями в трудовые соглашения.

Статья 93 «Неполное рабочее время»

Во-первых, изменения затронули статью 93 ТК РФ «Неполное рабочее время». Законодательством установлено более точное понятие неполного рабочего времени. Теперь это может быть:

неполный рабочий день или смена;
неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части;
одновременно неполный рабочий день и неполная рабочая неделя.

Существует особая категория работников, которым работодатель обязан по их просьбе установить неполное рабочее время. В эту категорию включены:

беременные женщины;
один из родителей (опекунов, попечителей), имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Режим неполного рабочего времени вводится работодателем на основании заявления работника.

Приведем образец заявления:

Скачать образец заявления о режиме неполного рабочего времени можно .

На основании заявления издается приказ на работу на условиях неполного рабочего времени. Вот его образец:

Скачать образец приказа о режиме неполного рабочего времени можно .

При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для сотрудника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени.

Например, беременной сотруднице надо предоставить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю до начала отпуска по беременности и родам.

Также с учетом пожеланий сотрудника и условий работы у данного работодателя устанавливается режим рабочего времени и отдыха, в том числе:

продолжительность ежедневной работы (смены);
время начала и окончания работы;
время перерывов в работе.

Статья 101 «Ненормированный рабочий день»

Сотруднику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Обязательным условием является один момент - день должен быть полностью отработан. Если отрабатывается неполный день, то работодатель не вправе установить ненормированный день.

Статья 108 «Перерывы для отдыха и питания»

Согласно ТК РФ работнику должен предоставляться перерыв для отдыха и питания. Минимальное время перерыва - 30 минут, а максимальное время - 2 часа. При этом время, отведенное для перерыва, в рабочее время не включается.

Изменения, внесенные законом № 125-ФЗ, позволяют не предоставлять работнику перерыв для отдыха и питания при соблюдении двух условий:

1. Продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает 4 часов;

2. Данное условие должно быть зафиксировано правилами внутреннего трудового порядка или трудовым договором.

Статья 152 «Оплата сверхурочной работы»

Данная статья регламентирует размер оплаты при сверхурочной работе. Оплата составляет:

за первые два часа - не менее чем в полуторном размере;
за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Изменениями, внесенными в ТК РФ, уточняется, что с 29 июня 2017 г. эти правила действуют только для оплаты работы сверх нормы в будние дни.

Работник может отказаться от повышенной оплаты и взять выходной в любой рабочий день. Но при этом не меньше времени, которое он отработал сверхурочно.

Статья 153 «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни»

В статье 153 ТК РФ появился новый абзац: «Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов)».

Таким образом, плата должна быть произведена не менее, чем в двойном размере.

Оплате за работу в выходной или праздничный день подлежат только отработанные часы, оплата не производится, как за полный рабочий день.

Допустим, сотрудник выходит на работу в субботу на 1 час и его ставка - 1000 рублей в день. Вот этот 1 час и будет подлежать оплате в двойном размере. Заработная плата за работу в выходной день составит: 1000*1/8*2 = 250 рублей.

С 2019 года вступает в силу немало в трудовом законодательстве, которые повлияют и на работодателей, и на работающее население, и на пенсионеров. В этой статье рассмотрим ключевые нововведения и поправки, которые уже сегодня необходимо учитывать.

Увеличение МРОТ

Минимальный размер оплаты труда вырастает на 117 рублей и с 1 января составляет 11 280 рублей. Вместе с этим вырастут и , рассчитываемые исходя из размера , штрафы, больничные и др. Правда, в некоторых субъектах федерации эта перемена может остаться незамеченной. Регионы могут повышать планку МРОТ, и пока это значение не ниже федерального, оно не обязательно должно расти вместе с общероссийским минимальным размером оплаты труда.

Если организация хочет в своих расчётах опираться не на региональный, а на федеральный МРОТ, это также разрешается законом. В течение 30 дней после того, как был установлен региональный МРОТ, работодатель должен составить письменный отказ о присоединении к региональному соглашению и послать его в местный трудовой орган. Если этого сделано не было, то все пособия и больничные должны исчисляться по тому МРОТ, который установлен в данном субъекте федерации.

Пенсионная реформа

По старому законодательству мужчины 1959 года рождения и женщины 1964 года рождения смогли бы уйти на пенсию в 2019 году. Но с 1 января 2019 года пенсионный возраст будет постепенно повышаться – один раз в два года планка будет подниматься на 1 год.

То есть упомянутые граждане 1959 и 1964 г.р. смогут уйти на пенсию только во второй половине 2019 года, а первое полугодие придётся отработать. Льготы, позволяющие выходить на пенсию на год раньше нового срока, предусмотрены для тех, кто по старым условиям вышел бы на пенсию в 2019-20 годах.

Уголовная ответственность за отказ в найме граждан предпенсионного возраста

Одним из главных аргументов против пенсионной реформы являлся тот факт, что пенсионерам сложно найти работу, сложно удержаться на прежнем месте, поскольку они уступают новым квалифицированным кадрам и не могут по-прежнему хорошо выполнять свои обязанности.

Чтобы как-то компенсировать эту проблему, государство предусмотрело уголовную ответственность для тех работодателей, которые отказывают кандидатам в найме только на основании предпенсионного возраста (то есть когда человеку до пенсии осталось 5 лет и менее).

Если работодатель не сумеет подкрепить свой отказ другими аргументами, а гражданин заподозрит отказ именно из-за своего возраста, он может пожаловаться на эту организацию. Если вина будет доказана, наказание может быть следующим:

штраф в размере до 200 000 руб.;
штраф в размере до 18 заработных плат сотрудника, отказавшего в найме;
360 часов обязательных работ.

Пособие по безработице для граждан предпенсионного возраста

Ещё одна мера, направленная на защиту людей, которым до пенсии осталось 5 лет или менее. Если обычный безработный в качестве пособия может получать максимум 8 000 рублей, то для граждан предпенсионного возраста размер достигает полной суммы МРОТ, то есть 11 280 руб. Получать пособие можно в общей сложности 12 месяцев, которые могут быть разбросаны на период полутора лет.

Если перед постановкой на учёт стаж сотрудника менее 26 недель, то он получит только минимальную сумму – 1500 руб. Для всех остальных размер пособия изменяется следующим образом:

первый, второй и третий месяцы – 75% прошлого заработка;
четвёртый, пятый, шестой, седьмой месяцы – 60% прошлого заработка;
оставшиеся месяцы, но не более 12-ти месяцев в общей сложности – 45% заработка.

Для женщин со стажем свыше 20 лет и мужчин со стажем свыше 25 лет предусмотрены особые льготы. Каждый год свыше этих пороговых значений стажа приносит им дополнительные две недели, в которые будет выплачиваться пособие по безработице. В общей сложности пособие им может выплачиваться 24 месяца на протяжении трёх лет.

Данные условия действуют только для граждан предпенсионного возраста. Для остальных получение пособия возможно лишь в течение 6 месяцев в пределах года. При этом первые 3 месяца 75% от среднемесячного заработка, в дальнейшем – 60%. Продления выплаты не предусмотрено.

Отгулы для диспансеризации

Раньше гражданам приходилось проходить диспансеризацию в своё личное время либо брать неоплачиваемые отгулы (за свой счёт). Теперь законодательство закрепляет за работником право раз в три года получить отгул для прохождения диспансеризации.

Если сотруднику до пенсии осталось менее пяти лет либо он уже достиг пенсионного возраста, но продолжает работать, то закон даёт ему право брать два выходных дня в год.

В обоих случаях за сотрудником обязательно сохраняется его должность, место работы и средний размер заработка. О работодателях государство тоже подумало и обязало сотрудника заранее согласовывать день, в который он возьмёт этот отгул, чтобы не подрывать рабочий процесс. Обязательно подаётся письменное заявление, которое одобряется руководителем.

Отпуск в любое время для многодетных родителей

С 2019 года работодатели не вправе отказывать многодетным родителям в отпуске в тот период, который запросил сотрудник. Если гражданин считается многодетным (имеет трёх и более детей младше двенадцати лет), он может уйти в в любое удобное для него время, и начальник не вправе отказать или передвинуть его на другой месяц.

Налог на профессиональный доход для самозанятых

В качестве эксперимента с 2019 года вводится налог на . Если физическое лицо осуществляет деятельность и получает с нее доход, но при этом не имеет работодателя и не привлекает наёмных сотрудников к осуществлению этой деятельности, то оно может стать плательщиком такого налога.

С реализации товаров/услуг физическим лицам придётся заплатить 4%, с реализации товаров/услуг юридическим лицам – 6%. Пока что налог введён в Москве и Московской области, Калужской области и республике Татарстан. На сегодняшний день не ведётся разговоров о том, чтобы вводить этот налог в других субъектах, так как с введения налога прошло ещё очень мало времени, и государству не представилась возможность оценить его эффективность.

Ужесточение правил работы с иностранцами

С 16 января 2019 года вступили в силу правки, согласно которым принимающая сторона, то есть работодатель, должна контролировать сразу несколько аспектов по каждому иностранному сотруднику:

Принимать на работу иностранца только по той специальности, которая значится в разрешении на .
Если документов, разрешающих работу в РФ, у человека нет, то в трудоустройстве нужно отказывать.
Работодатель должен сам сообщать о въезде иностранного сотрудника, который будет у него работать, следить за сроками его пребывания на территории России и при необходимости ходатайствовать о продлении в России.
Если необходимости в продлении нет, то работодатель должен своевременно разорвать трудовые отношения с мигрантом, способствовать его выезду на родину, а также доложить об этом в МВД.

Также изменены допустимые доли мигрантов-сотрудников в различных видах экономической деятельности:

в строительстве – не более 80% (за исключением Москвы, Хабаровского края и Амурской области);
выращивание овощей – не более 50% (за исключением Приморского края и Астраханской области);
деятельность прочего сухопутного пассажирского транспорта – не более 26% (ранее было 28%);
деятельность автомобильного грузового транспорта – не более 26% (ранее было 28%).

Лицензии на перевозку сотрудников

Некоторые организации самостоятельно перевозят сотрудников (до места работы и обратно или куда-то ещё – не имеет значения). С 2019 года такие организации должны получить лицензию на осуществление перевозок или же доверить эту работу другим компаниям, у которых есть такая лицензия.

Впрочем, положения о лицензировании подобных перевозок правительство ещё не приняло, поэтому не до конца понятно, как будет организован процесс. В любом случае, до 29 июня 2019 года проверять лицензии и наказывать за их отсутствие не будут. А к тому времени должно выйти положение, поясняющее все спорные моменты.

Изменения в отчётности и справках

Немного усложняется процедура заполнения справки 2-НДФЛ. Фактически теперь будет две версии справки – одна предназначается для налоговых органов, вторая – работнику, когда тому нужно подтвердить уровень дохода.

Также вводится новый бланк формы № 1-Т (об условиях труда). Последний день сдачи – 21 января, но сдавать нужно уже в обновлённом виде.

Форма № 3-Ф «Сведения о просроченной задолженности по заработной плате» также претерпела изменения и в титульном листе, и в самом порядке заполнения. Правда, в обновлённом виде форму нужно будет сдавать только с февраля.

Ежемесячные и квартальные отчёты по форме №П-4 «Сведения о неполной занятости и движении работников» также получили новые титульные листы. Первые отчёты в 2019 году нужно будет сдавать уже в обновлённом виде.

Что ещё может быть введено

В настоящее время эти меры только обсуждаются депутатами, но вполне возможно, будут приняты в течение 2019 года:

запрет на изменение условий трудового договора с беременными женщинами;
отмена такого наказания за , как «предупреждение» — иными словами, предупреждать не будут, а сразу оштрафуют;

организации с численностью персонала свыше 250 человек, возможно, обяжут нанимать 2% выпускников ВУЗов и ССУЗов в возрасте 18-25 лет.

Вконтакте